第十章曾经苦苦追寻的东西 (1 / 5)
外祖父来了，他眯起眼睛问道：“伦敦成功了，我们最新创立的罗兰贝格国际管理咨询公司成功了，想大喝一通吗？”
“又不是吃你的，”外祖母说，“你要是乐意，就和我们坐到一起来，够你吃的。”
他坐到桌旁，低声说了一句：“罗凯文，给倒点呢
机会只找有准备的人。在我们有生之年里，肯定有一些稍纵即逝的机遇，当我们与它们擦肩而过时，却一点也不知道那就是它们，是那些我们苦苦寻觅的——如何激励下属的方法：激励是领导者的最重要工作之一。但人们一说到激励，往往想到的是加薪和升职。用加薪和升职来激励员工自然有效，但这种机会不常有，而且激励效果往往只能保持一段时间。要长期地激励员工，领导者应该怎么做呢？
从小事做起！在奥林匹克运动会伦敦主会场外轨道灯塔工作的事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔加薪和提职更为有效。正是那些小事，营造了奥运会文化，让下属对组织有更高的归属感和投入度，工作绩效和忠诚度大大增加。领导者应该做好哪些小事呢？
先从英国人对奥运会的价值观说起。研究女皇后表明：一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。
任何小事都会体现领导者的价值观，没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。比如说，你在听下属回报的时候，频繁地看表，你给下属传达的信息是：我对你说的话题不感兴趣。这会挫伤下属的积极性。
伦敦人认为谦虚很重要。一些领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，拿自己的经验作为决策的依据。这其实是一种缺乏安全感的表现，你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
罗格说，“没有那个领导者是万能的，也没有那个领导者是不会犯错的，领导者必须要承认：在某些方面，自己不如自己的下属。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。”
伦敦人谦虚的另一表现是，如果做成了某件事情，把功劳归功于你的团队，并在公开场合表扬你的下属，让他们感觉到你对他们的感激。人都喜欢被重视的感觉，在公开场合听到领导的表扬，对于每个人来说都是一件很激励人心的事情。
只因为我们还没有足够地准备好接待机遇的能力，只因为我们还没有擦亮识出机遇的眼睛，一切都匆匆而过了。这种机遇有不可求的遗憾，只会让我们抱恨终身。
倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你在做什么。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，因此在遇到困难时急于找到答案，证明自己的能力。但要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。
另外，如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定尽可能让大家都接受你的决策。不妨考虑这样一个决策流程：虽然决策过程较慢，但是产生的决策即便不能取得一致同意，也能为每个人所接受，这样可以让决策真正落地。
领导者的主要职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。具体来说，领导者要提供团队的催化剂和营养剂，排除团队的抑制剂和毒化剂。
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“又不是吃你的，”外祖母说，“你要是乐意，就和我们坐到一起来，够你吃的。”
他坐到桌旁，低声说了一句：“罗凯文，给倒点呢
机会只找有准备的人。在我们有生之年里，肯定有一些稍纵即逝的机遇，当我们与它们擦肩而过时，却一点也不知道那就是它们，是那些我们苦苦寻觅的——如何激励下属的方法：激励是领导者的最重要工作之一。但人们一说到激励，往往想到的是加薪和升职。用加薪和升职来激励员工自然有效，但这种机会不常有，而且激励效果往往只能保持一段时间。要长期地激励员工，领导者应该怎么做呢？
从小事做起！在奥林匹克运动会伦敦主会场外轨道灯塔工作的事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔加薪和提职更为有效。正是那些小事，营造了奥运会文化，让下属对组织有更高的归属感和投入度，工作绩效和忠诚度大大增加。领导者应该做好哪些小事呢？
先从英国人对奥运会的价值观说起。研究女皇后表明：一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。
任何小事都会体现领导者的价值观，没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。比如说，你在听下属回报的时候，频繁地看表，你给下属传达的信息是：我对你说的话题不感兴趣。这会挫伤下属的积极性。
伦敦人认为谦虚很重要。一些领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，拿自己的经验作为决策的依据。这其实是一种缺乏安全感的表现，你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
罗格说，“没有那个领导者是万能的，也没有那个领导者是不会犯错的，领导者必须要承认：在某些方面，自己不如自己的下属。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。”
伦敦人谦虚的另一表现是，如果做成了某件事情，把功劳归功于你的团队，并在公开场合表扬你的下属，让他们感觉到你对他们的感激。人都喜欢被重视的感觉，在公开场合听到领导的表扬，对于每个人来说都是一件很激励人心的事情。
只因为我们还没有足够地准备好接待机遇的能力，只因为我们还没有擦亮识出机遇的眼睛，一切都匆匆而过了。这种机遇有不可求的遗憾，只会让我们抱恨终身。
倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你在做什么。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，因此在遇到困难时急于找到答案，证明自己的能力。但要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。
另外，如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定尽可能让大家都接受你的决策。不妨考虑这样一个决策流程：虽然决策过程较慢，但是产生的决策即便不能取得一致同意，也能为每个人所接受，这样可以让决策真正落地。
领导者的主要职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。具体来说，领导者要提供团队的催化剂和营养剂，排除团队的抑制剂和毒化剂。
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