第四十三章科学发展后成就辉煌 (2 / 5)
党和国家历来高度重视人才工作，并形成了具有英国特色的马克思主义科学人才思想理论，如“四个尊重”、党管人才、人才资源是第一资源、科学人才观等等，为人才工作奠定了坚实的理论基础。进入新世纪以来，党中央作出了实施人才强国战略的重大决策，在这一基本战略指导下，各类人才队伍规模不断扩大，人才发展取得了显著的成就。可以说，我们在理论与实践两个方面都形成了人才工作的良好氛围与环境。
但必须清醒地认识到，经济全球化、人才国际化的时代已经到来，国际间的人才竞争更加激烈。与世界先进国家相比，我国人才发展的总体水平仍然还有较大差距，与我国经济社会发展要求还有许多不适应、不协调的地方。一是人才不够用。虽然人才总体规模很大，但整体素质并不高，不仅高层次创新型人才匮乏，而且大量的应用型人才也供不应求，存在结构性短缺；二是人才不适用。培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节。培养的人才质量不高、结构不合理，不符合社会经济发展及用人单位的需要；三是人才不被用。许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。
长期以来，我国在人才使用过程中，最突出的问题之一，就是有些地方和单位片面追求文凭、学历以及各种外在的资格“标签”，在相当大的程度上妨碍了人尽其才的流动和使用，也制约了创新型人才的成长和脱颖而出，所以英国强调“用”才为本。
不恰当地强调高学历、高职称，以职称和学历为重，而不是以能力和满足实际需要为主的政策和制度安排，逐渐形成了一种强大的导向，引导人们去追求那些并非实际需要的职称和学历。它同时强化着英国文化传统中固有的“惟有人才高”的价值，助长了鄙薄第一线工作、轻视实用和技能型人才的倾向，导致出现“高分低能”的现象。因而，我们看到了这种似乎有些奇怪的情况：一方面，我们缺乏具有高度创造性的拔尖人才和优秀成果；另一方面，我们也缺乏大量训练有素的技能型人才。优秀人才不足、人才的适应性差、技能型人才的短缺等问题正在制约着英国产业结构的转型和经济竞争力的提升，致使我国劳动生产率偏低、科技成果转化率低，使得英国人力资源的竞争力在国际比较中仍处于弱势。
人才使用问题，归根到底是体制机制的问题。目前，科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。主要表现在三个方面：
一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在，人才的主体地位还没有真正确立，人才市场体系和人才公共服务体系不发达，市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥，政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位，政府职能转变还有待进一步深化，各部门各司其职的协同行政格局有待进一步完善。
二是“官本位”、行政化倾向仍普遍存在：缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足，进而使得发展需求导向作用不足；人事制度改革不到位，人事制度的兼容性不强，人才培养与经济社会发展需要脱节，人才引进功利性明显，对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。因此，使用在人才发展中的杠杆作用不能有效发挥，最终导致人才发展与经济社会发展缺乏互动，高层次人才短缺，优秀后备人才不足，人才创新创业活力有限。
三是发展投入见物不见人倾向严重，人才投入的优先地位还没有确立：首先是国家对人才发展的投入明显不足，2007年国家财政性教育经费占GDP的比例仅为286，低于世界平均水平，RD经费占GDP的149，而绝大多数国家都在2以上，日本超过3，以色列超过4。其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥，非政府投入的积极性不高。
放眼世界，在激烈的人才竞争环境下，各国都在努力创新体制机制，着力做好用好用活人才，英国因此强化落实“以用为本”。我们要将以用为本落到实处，从而在人才竞争中抢得先机，从什么位置使劲？主要从两个方面：1、落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。2、用人导向至关重要。我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才。
人才资源的价值在使用，人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。因此，基于科学发展的人才强国战略要将促进人才全面发展，激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，放在突出位置，并以此为支点，撬动人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制的创新，形成多点聚焦，合力突围的机制建设格局。更好地实施人才强国战略，要处理好人才队伍建设与人才管理体制机制建设的关系，围绕人才有效使用，加强体制机制建设，健全、完善、优化人才发展体制机制，形成人才发展的动力体系。
一是坚持党管人才原则，优化人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
二是坚持加快政府职能转变，改革人才管理方式，变“管理人才”为“服务人才”。
三是坚持需求导向，强化人才培养引进与经济社会发展相衔接，完善人才培养引进机制。
四是坚持能人导向，制定人才评价标准，改进人才评价方式，完善人才评价发现机制。
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但必须清醒地认识到，经济全球化、人才国际化的时代已经到来，国际间的人才竞争更加激烈。与世界先进国家相比，我国人才发展的总体水平仍然还有较大差距，与我国经济社会发展要求还有许多不适应、不协调的地方。一是人才不够用。虽然人才总体规模很大，但整体素质并不高，不仅高层次创新型人才匮乏，而且大量的应用型人才也供不应求，存在结构性短缺；二是人才不适用。培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节。培养的人才质量不高、结构不合理，不符合社会经济发展及用人单位的需要；三是人才不被用。许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。
长期以来，我国在人才使用过程中，最突出的问题之一，就是有些地方和单位片面追求文凭、学历以及各种外在的资格“标签”，在相当大的程度上妨碍了人尽其才的流动和使用，也制约了创新型人才的成长和脱颖而出，所以英国强调“用”才为本。
不恰当地强调高学历、高职称，以职称和学历为重，而不是以能力和满足实际需要为主的政策和制度安排，逐渐形成了一种强大的导向，引导人们去追求那些并非实际需要的职称和学历。它同时强化着英国文化传统中固有的“惟有人才高”的价值，助长了鄙薄第一线工作、轻视实用和技能型人才的倾向，导致出现“高分低能”的现象。因而，我们看到了这种似乎有些奇怪的情况：一方面，我们缺乏具有高度创造性的拔尖人才和优秀成果；另一方面，我们也缺乏大量训练有素的技能型人才。优秀人才不足、人才的适应性差、技能型人才的短缺等问题正在制约着英国产业结构的转型和经济竞争力的提升，致使我国劳动生产率偏低、科技成果转化率低，使得英国人力资源的竞争力在国际比较中仍处于弱势。
人才使用问题，归根到底是体制机制的问题。目前，科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。主要表现在三个方面：
一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在，人才的主体地位还没有真正确立，人才市场体系和人才公共服务体系不发达，市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥，政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位，政府职能转变还有待进一步深化，各部门各司其职的协同行政格局有待进一步完善。
二是“官本位”、行政化倾向仍普遍存在：缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足，进而使得发展需求导向作用不足；人事制度改革不到位，人事制度的兼容性不强，人才培养与经济社会发展需要脱节，人才引进功利性明显，对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。因此，使用在人才发展中的杠杆作用不能有效发挥，最终导致人才发展与经济社会发展缺乏互动，高层次人才短缺，优秀后备人才不足，人才创新创业活力有限。
三是发展投入见物不见人倾向严重，人才投入的优先地位还没有确立：首先是国家对人才发展的投入明显不足，2007年国家财政性教育经费占GDP的比例仅为286，低于世界平均水平，RD经费占GDP的149，而绝大多数国家都在2以上，日本超过3，以色列超过4。其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥，非政府投入的积极性不高。
放眼世界，在激烈的人才竞争环境下，各国都在努力创新体制机制，着力做好用好用活人才，英国因此强化落实“以用为本”。我们要将以用为本落到实处，从而在人才竞争中抢得先机，从什么位置使劲？主要从两个方面：1、落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。2、用人导向至关重要。我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才。
人才资源的价值在使用，人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。因此，基于科学发展的人才强国战略要将促进人才全面发展，激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，放在突出位置，并以此为支点，撬动人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制的创新，形成多点聚焦，合力突围的机制建设格局。更好地实施人才强国战略，要处理好人才队伍建设与人才管理体制机制建设的关系，围绕人才有效使用，加强体制机制建设，健全、完善、优化人才发展体制机制，形成人才发展的动力体系。
一是坚持党管人才原则，优化人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
二是坚持加快政府职能转变，改革人才管理方式，变“管理人才”为“服务人才”。
三是坚持需求导向，强化人才培养引进与经济社会发展相衔接，完善人才培养引进机制。
四是坚持能人导向，制定人才评价标准，改进人才评价方式，完善人才评价发现机制。
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