第四十三章科学发展后成就辉煌 (3 / 5)
五是坚持业绩导向，按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，完善人才选拔任用机制。
六是坚持价值导向，加强配套制度改革，完善人才流动与配置机制。
七是坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。
八是确立人才发展投入优先地位，逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
跨世纪人才研究院在英国服务时落实以用为本关键在于创新管理。以用为本思想的提出，为完善现有的方式方法提出了新任务，也为创新党管人才的方式方法提供了更加明确的方向。用才是人才发展的根本动力源泉。人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，就看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用，用的是不是地方。比如我们需要大量的有专业素养的应用型人才，但社会却歧视职业教育；需要大量创业人才，但想去创业的人才却很少等。这里面虽然有方方面面原因，但从管理方式方法上是有反思空间的，特别是用人导向至关重要。
我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才。要平等地对待各类人才的发展，把“四不唯”落到实处。对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才的精力，要让他们一心一意搞科研，要千方百计创新不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不把他们当花瓶的管理方法，保证他们有时间从事科研工作。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。让他们自由地按兴趣静心专心地去研究。要宽容失败，要耐心等待成果，不去催生。要建立适应各类人才的评价方式，靠实践和贡献评价人才，改变唯学历、唯论文倾向，拓宽人才评价渠道，不求全责备，不拘一格评价人才。管理既要到位，又不要越位，更不要错位。这些都需要我们在深刻领会以用为本的精神实质后去创新，去改变，去总结。
以用为本既是人才发展的衡量标准，也是人才发展的最终目的。它丰富了马克思主义人才思想的内涵，是科学人才观的最新发展。把握和运用好这一理论成果，必将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。
落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。
第一，通过贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要的精神与战略举措，提升人力资源战略管理能力，实现人才发展与经济发展的良性循环。
第二，提高政府宏观人才调控与服务能力，强化市场配置人才资源的社会功能，改善人才成长的土壤和制度环境，为用活、用好人才提供和谐优化的人力资源生态环境。
第三，加大人力资源开发力度，创新人才的培养和发展模式，在人才培养过程中强调创新性、适用性和实用性，实施产学研合作培养创新人才政策，使人才发展能够满足未来经济社会发展方式转型的需要，满足用人单位的需要。
第四，打破官本位，激活人才的专业效能，开放职业发展通道，使能够进行创造性劳动，并为社会做出贡献的人才都能得到社会的尊重。
第五，优化激励机制，让人才能够实现人力资本增值与价值贡献回报。合理、充分的激励与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才资源，基于其实际做出的贡献和价值创造，他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。
第六，实施更加开放的人才开发政策，大力吸引海外高层次人才回国、来华创新创业，完善外国人永久居留制度，吸引外籍高层次人才来华工作，真正做到在全球范围内运筹、整合资源。
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六是坚持价值导向，加强配套制度改革，完善人才流动与配置机制。
七是坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。
八是确立人才发展投入优先地位，逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
跨世纪人才研究院在英国服务时落实以用为本关键在于创新管理。以用为本思想的提出，为完善现有的方式方法提出了新任务，也为创新党管人才的方式方法提供了更加明确的方向。用才是人才发展的根本动力源泉。人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，就看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用，用的是不是地方。比如我们需要大量的有专业素养的应用型人才，但社会却歧视职业教育；需要大量创业人才，但想去创业的人才却很少等。这里面虽然有方方面面原因，但从管理方式方法上是有反思空间的，特别是用人导向至关重要。
我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才。要平等地对待各类人才的发展，把“四不唯”落到实处。对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才的精力，要让他们一心一意搞科研，要千方百计创新不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不把他们当花瓶的管理方法，保证他们有时间从事科研工作。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。让他们自由地按兴趣静心专心地去研究。要宽容失败，要耐心等待成果，不去催生。要建立适应各类人才的评价方式，靠实践和贡献评价人才，改变唯学历、唯论文倾向，拓宽人才评价渠道，不求全责备，不拘一格评价人才。管理既要到位，又不要越位，更不要错位。这些都需要我们在深刻领会以用为本的精神实质后去创新，去改变，去总结。
以用为本既是人才发展的衡量标准，也是人才发展的最终目的。它丰富了马克思主义人才思想的内涵，是科学人才观的最新发展。把握和运用好这一理论成果，必将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。
落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。
第一，通过贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要的精神与战略举措，提升人力资源战略管理能力，实现人才发展与经济发展的良性循环。
第二，提高政府宏观人才调控与服务能力，强化市场配置人才资源的社会功能，改善人才成长的土壤和制度环境，为用活、用好人才提供和谐优化的人力资源生态环境。
第三，加大人力资源开发力度，创新人才的培养和发展模式，在人才培养过程中强调创新性、适用性和实用性，实施产学研合作培养创新人才政策，使人才发展能够满足未来经济社会发展方式转型的需要，满足用人单位的需要。
第四，打破官本位，激活人才的专业效能，开放职业发展通道，使能够进行创造性劳动，并为社会做出贡献的人才都能得到社会的尊重。
第五，优化激励机制，让人才能够实现人力资本增值与价值贡献回报。合理、充分的激励与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才资源，基于其实际做出的贡献和价值创造，他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。
第六，实施更加开放的人才开发政策，大力吸引海外高层次人才回国、来华创新创业，完善外国人永久居留制度，吸引外籍高层次人才来华工作，真正做到在全球范围内运筹、整合资源。
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