第9章 胡萝卜VS大棒 外资与中资企业文化面对面
第9章胡萝卜VS大棒外资与中资企业文化面对面说到E&P公司“包容平庸”的文化氛围，容易让人想起老国企的“大锅饭”，但是仔细研究两者还是大有不同的。“大锅饭”体现在干好干坏报酬一样，可是E&P公司的薪酬还是能够拉开差距。不过这个差距和很多奖罚分明的中资企业仍有不同，因为这些中资企业的老板坚持总人工成本不能增加，所以要给优秀的人加薪，那势必有些表现平平的人就要降薪。外企薪酬普涨“奖多罚少”的胡萝卜文化对决中资企业的大棒政策，孰优孰劣？
我记得在E&P公司有不少同事都待了十几年，有个工程师非常推崇E&P的文化，“这公司就像大国企一样，待得越久就越觉得它好”。直到现在，我还听E&P的同事说，有部门的人连续两三年得到NI的评分却依然在公司里待得好好的，这要是换成当年采取“末位淘汰”制的通用电气公司，这些人恐怕早就被解雇了。很多人大概会想：这公司养一堆平庸混日子的“老油条”不是“大锅饭”吗？这种企业还能有前途吗？不过玄妙就在这里，“大锅饭”的本质是干好干坏报酬都一样，但E&P公司还不是这样，从它每年薪水“普涨”的制度，对得到E评分的优秀员工的加薪幅度，对升职、转岗、培训、海外实习计划的投入来看，E&P的员工绩效管理文化应该叫作“多奖少罚”。
我当年身处这种“多奖少罚”的绩效文化中时，对这套人才管理机制不怎么感冒，甚至觉得对勤奋努力的优秀员工不够公平，因为无论如何，涨薪的预算是有限的，还要分一大部分给没有上进心的碌碌无为者。但后来在做咨询顾问期间，看多了国内企业的绩效管理后，才有了更深的见解。
外企在加薪方面多采用“普涨”的方式，并且根据绩效目标的达成评分，通常绩效评分最低档的员工不能加薪，但也不会降薪。中资企业却不同，特别是一些民营企业，薪酬政策处处散发着负激励的味道，例如员工如果没有达成目标，或即使达成目标但低于同组平均水平，都会被扣奖金甚至降薪。而在E&P公司，多奖少罚的绩效文化的宗旨是“包容平庸，奖励卓越”。就NI、S、E这三档绩效评分来看，大部分人以上会获得S分数，他们中一定有平庸者，但是他们只要本职工作达到合格，一样可以小幅加薪；但10%获得E评分的优秀员工加薪幅度会大大超出平均水平；得到NI分数的人，也最多只是不加薪而已。我在E&P公司的会计科的两个同事，几乎同期加入公司，级别相同，入职时工资也差不多，但四五年后，一个工资涨了30%，另一个则翻了一倍。这样的薪酬机制肯定为很多中资企业所不认同，我过去接触过的一些民营企业的HR总监和老板都明确表示：“加薪可以，但总的人力成本不能增加”，所以结果就变成：绩差者降薪，绩优者加薪。
虽然中外资企业对优秀员工和落后员工的薪酬差距都不小，但区别在于，外企每年的人工成本总额都会增加，而民营企业的薪酬政策是总额不变，跟“劫富济贫”是一个道理。但是，外企这种“多奖少罚”的薪酬政策有利于稳定大部分普通员工的情绪，同时也兼具鼓励卓越绩效，不是平均主义大锅饭。这等于是告诉那些普通员工：你若满足现状或没有上进心也可以，公司不会因为你不上进而不认可你的贡献，但公司不会给你升级和大幅加薪，你若眼红别人升职或大幅加薪，那么请努力做得更好，超越90%的人，否则你大可以跳槽。这在一定程度上可以达到“自然流失”平庸者的目的。
因此，这种“包容平庸，奖励卓越”的人才策略既能激励员工上进，同时也能提高员工满意度来使公司更稳定，如果因不公平的绩效薪酬机制导致人员流失率提高，那就是影响企业长期发展的隐形成本。一个HR总监或企业老板，最好别总算计着眼前薪酬普涨增加的成本，不妨想得长远点：新招聘一个人要经历招聘面试、培训、试用期考核等环节，还有可能解雇不合格新人然后再招聘……这整个招聘过程要付出多少成本？与维持现有员工绩效与满意度付出的管理成本相比，孰高孰低？就是因为这种更长远的考虑，优秀外企的人才策略都会强调保留现有人才，有些外企还对长期服务的员工提供奖金。
我虽然不是做HR的，但也明白高效激励员工的好处，所以在做咨询期间对惯于用负激励的民营企业很有感触，深感它们和外资跨国公司在内部绩效激励文化方面的不同。在外资跨国公司工作常要依赖集团政策，从这些政策可以感觉出——公司假设员工都是守法的，但如果有不良行为出现，公司有办法识别它、抓住它，并且有完善的内部控制体系杜绝并事前预警。但很多民营企业的制度常见负面的基调，就是假设每个员工性本恶，会占便宜、会懒惰、需要监督，所以制度中常见“不许”如何做，如果怎样公司就如何惩罚之类的字眼。一个明显的例子是上下班打卡，我记得在去拜访一家民营企业时，见到门口打卡机旁标注着不按时打卡一次会罚款10元，那家公司的IT总监笑着对我们说他本月已被罚了三次。于是我想起在E&P工作期间，忘了打卡从来没有人过问，也不影响工资，据说打卡机最重要的用途是在发生紧急状况、需要疏散人群时用于检查统计人数。不过每到月末，行政部门都会把每个员工的当月打卡考勤情况送到部门经理那里，由部门经理决定是否要与“缺勤”者谈话，但我从没见丽莎找过我们部门任何人就不打卡的问题谈过话。因为员工是否实质到岗和工作、工作有没有出成果和达标，远比形式上有没有打卡更重要。
对员工来说，如果有选择，胡萝卜政策和大棒政策，你愿意去哪家？
就人在职场来说，我们不能决定公司的人才政策，但对于一名职业经理人来说，在你的团队内表现出以人为本的正激励言行，绝对有助于你保持团队和谐并赢得下属尊重。
或许对于个性桀骜却有才华的人来说，这种体制不比“大锅饭”公平，但平心而论，如果你有卓越贡献，这种多奖少罚的绩效体系已经给了你足够的奖励，为什么一定要平庸不上进的人受罚呢？世上没有一种制度绝对公平，因为我们心里那杆所谓“公平”的秤其实都是偏向自己的。
我记得在E&P公司有不少同事都待了十几年，有个工程师非常推崇E&P的文化，“这公司就像大国企一样，待得越久就越觉得它好”。直到现在，我还听E&P的同事说，有部门的人连续两三年得到NI的评分却依然在公司里待得好好的，这要是换成当年采取“末位淘汰”制的通用电气公司，这些人恐怕早就被解雇了。很多人大概会想：这公司养一堆平庸混日子的“老油条”不是“大锅饭”吗？这种企业还能有前途吗？不过玄妙就在这里，“大锅饭”的本质是干好干坏报酬都一样，但E&P公司还不是这样，从它每年薪水“普涨”的制度，对得到E评分的优秀员工的加薪幅度，对升职、转岗、培训、海外实习计划的投入来看，E&P的员工绩效管理文化应该叫作“多奖少罚”。
我当年身处这种“多奖少罚”的绩效文化中时，对这套人才管理机制不怎么感冒，甚至觉得对勤奋努力的优秀员工不够公平，因为无论如何，涨薪的预算是有限的，还要分一大部分给没有上进心的碌碌无为者。但后来在做咨询顾问期间，看多了国内企业的绩效管理后，才有了更深的见解。
外企在加薪方面多采用“普涨”的方式，并且根据绩效目标的达成评分，通常绩效评分最低档的员工不能加薪，但也不会降薪。中资企业却不同，特别是一些民营企业，薪酬政策处处散发着负激励的味道，例如员工如果没有达成目标，或即使达成目标但低于同组平均水平，都会被扣奖金甚至降薪。而在E&P公司，多奖少罚的绩效文化的宗旨是“包容平庸，奖励卓越”。就NI、S、E这三档绩效评分来看，大部分人以上会获得S分数，他们中一定有平庸者，但是他们只要本职工作达到合格，一样可以小幅加薪；但10%获得E评分的优秀员工加薪幅度会大大超出平均水平；得到NI分数的人，也最多只是不加薪而已。我在E&P公司的会计科的两个同事，几乎同期加入公司，级别相同，入职时工资也差不多，但四五年后，一个工资涨了30%，另一个则翻了一倍。这样的薪酬机制肯定为很多中资企业所不认同，我过去接触过的一些民营企业的HR总监和老板都明确表示：“加薪可以，但总的人力成本不能增加”，所以结果就变成：绩差者降薪，绩优者加薪。
虽然中外资企业对优秀员工和落后员工的薪酬差距都不小，但区别在于，外企每年的人工成本总额都会增加，而民营企业的薪酬政策是总额不变，跟“劫富济贫”是一个道理。但是，外企这种“多奖少罚”的薪酬政策有利于稳定大部分普通员工的情绪，同时也兼具鼓励卓越绩效，不是平均主义大锅饭。这等于是告诉那些普通员工：你若满足现状或没有上进心也可以，公司不会因为你不上进而不认可你的贡献，但公司不会给你升级和大幅加薪，你若眼红别人升职或大幅加薪，那么请努力做得更好，超越90%的人，否则你大可以跳槽。这在一定程度上可以达到“自然流失”平庸者的目的。
因此，这种“包容平庸，奖励卓越”的人才策略既能激励员工上进，同时也能提高员工满意度来使公司更稳定，如果因不公平的绩效薪酬机制导致人员流失率提高，那就是影响企业长期发展的隐形成本。一个HR总监或企业老板，最好别总算计着眼前薪酬普涨增加的成本，不妨想得长远点：新招聘一个人要经历招聘面试、培训、试用期考核等环节，还有可能解雇不合格新人然后再招聘……这整个招聘过程要付出多少成本？与维持现有员工绩效与满意度付出的管理成本相比，孰高孰低？就是因为这种更长远的考虑，优秀外企的人才策略都会强调保留现有人才，有些外企还对长期服务的员工提供奖金。
我虽然不是做HR的，但也明白高效激励员工的好处，所以在做咨询期间对惯于用负激励的民营企业很有感触，深感它们和外资跨国公司在内部绩效激励文化方面的不同。在外资跨国公司工作常要依赖集团政策，从这些政策可以感觉出——公司假设员工都是守法的，但如果有不良行为出现，公司有办法识别它、抓住它，并且有完善的内部控制体系杜绝并事前预警。但很多民营企业的制度常见负面的基调，就是假设每个员工性本恶，会占便宜、会懒惰、需要监督，所以制度中常见“不许”如何做，如果怎样公司就如何惩罚之类的字眼。一个明显的例子是上下班打卡，我记得在去拜访一家民营企业时，见到门口打卡机旁标注着不按时打卡一次会罚款10元，那家公司的IT总监笑着对我们说他本月已被罚了三次。于是我想起在E&P工作期间，忘了打卡从来没有人过问，也不影响工资，据说打卡机最重要的用途是在发生紧急状况、需要疏散人群时用于检查统计人数。不过每到月末，行政部门都会把每个员工的当月打卡考勤情况送到部门经理那里，由部门经理决定是否要与“缺勤”者谈话，但我从没见丽莎找过我们部门任何人就不打卡的问题谈过话。因为员工是否实质到岗和工作、工作有没有出成果和达标，远比形式上有没有打卡更重要。
对员工来说，如果有选择，胡萝卜政策和大棒政策，你愿意去哪家？
就人在职场来说，我们不能决定公司的人才政策，但对于一名职业经理人来说，在你的团队内表现出以人为本的正激励言行，绝对有助于你保持团队和谐并赢得下属尊重。
或许对于个性桀骜却有才华的人来说，这种体制不比“大锅饭”公平，但平心而论，如果你有卓越贡献，这种多奖少罚的绩效体系已经给了你足够的奖励，为什么一定要平庸不上进的人受罚呢？世上没有一种制度绝对公平，因为我们心里那杆所谓“公平”的秤其实都是偏向自己的。